Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по инициативе работодателя: образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.
Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:
- несоответствие занимаемой должности;
- сокращение штата;
- ликвидация юридического лица или ИП;
- смена собственника бизнеса;
- неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
- грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
Куда может пожаловаться уволенный работник?
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).
Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).
В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:
- издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
- восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
- аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
- выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
- выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.
Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.
Процедура увольнения и основные документы
После оформления документов — оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:
- Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
- Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
- Выдать работнику окончательный расчёт.
- Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
- Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
- Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.
Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:
- уведомление о сокращении или ликвидации организации;
- предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
- акт о совершении дисциплинарного проступка;
- приказ об увольнении.
Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:
- беременных (кроме ликвидации);
- малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
- женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
- аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
- выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.
У работников существует мнение, что предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье за несоответствие должности или по сокращению. Это не так. Чтобы расстаться с сотрудником по статье, работодателю придется приложить максимум доказательств, процедура строго документируется. Работодателю это не нужно, поэтому часто и он предлагает уйти по собственному.
Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:
- несоответствие занимаемой должности;
- сокращение штата;
- ликвидация юридического лица или ИП;
- смена собственника бизнеса;
- неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
- грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.
Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:
- те, кто находится на временной нетрудоспособности;
- те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).
Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.
Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.
Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.
В связи с ликвидацией фирмы
Если происходит ликвидация организации, наемные работники извещаются об увольнении. Сроки предупреждения соответствуют срокам увольнения по сокращению, то есть за 2 месяца до увольнения – в общих случаях, за 7 дней – при принятии человека на сезонные работы до 2-х месяцев, при оформлении срочного договора на 2 месяца – за 3 дня.
Обратите внимание! Предупреждение должны получить все сотрудники, включая тех, кто находится в отпуске или на лечении.
Когда происходит процедура ликвидации, создается специальная комиссия (ч. 3 ст. 62 Кодекса). Перед комиссией стоит задание – ликвидировать организацию согласно установленному законом порядку. Как только комиссию создали, она принимает на себя функции руководства вплоть до представления организации в суде.
Таким образом, председатель комиссии обязан известить сотрудников об увольнении. Если фирма ликвидируется в связи с банкротством, уведомляет людей конкурсный управляющий.
Срок извещения сотрудников может быть больше 2-х месяцев, так как обычно процесс ликвидации затягивается. Каждый сотрудник должен получить предупреждение под роспись. В случае отказа принимать уведомление составляется акт (по аналогии с увольнением при сокращении штата).
Знайте! Стороны трудовых отношений могут договориться об увольнении досрочно (при ликвидации и сокращении штата).
Уволившиеся досрочно сотрудники получат компенсацию в размере среднего заработка за тот период, который остался до окончания срока уведомления (ч. 3 ст. 180 Кодекса).
В данной статье приведены все основания, когда человека могут уволить с работы. Кроме того, указаны сроки, в которые работника обязаны известить о предстоящем увольнении. Нарушение порядка увольнения грозит начальству негативными последствиями.
Досрочный выход на пенсию при ликвидации предприятия.
Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?
Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:
- Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.
При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.
- Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.
Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.
- Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.
Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.
- Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.
Такими документами могут быть:
- фальшивый диплом;
- не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.
При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.
Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.
- Грубое нарушение трудовых обязанностей.
К числу таких нарушений относятся:
- Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).
Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.
- Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).
- Появление на работе в состоянии опьянения.
- Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.
- Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.
Ущерб может быть нанесен вследствие:
- хищения имущества;
- растраты имущества;
- повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.
При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.
- Нарушение норм охраны труда.
Например — совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.
Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.
- Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.
При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.
- Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.
К таким действиям относится:
- отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
- отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).
При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему. Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок. При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.
- Совершение работником аморального проступка.
Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:
- несоответствие занимаемой должности;
- сокращение штата;
- ликвидация юридического лица или ИП;
- смена собственника бизнеса;
- неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
- грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.
Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:
- те, кто находится на временной нетрудоспособности;
- те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).
Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:
- беременных (кроме ликвидации);
- малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
- женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
- аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
- выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.