Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Когда работодатель может изменить режим работы для сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Способы изменения режима рабочего времени
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).
Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.
Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.
В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.
Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?
В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.
Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.
Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:
- изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).
Вносим изменения в график сменности
Сменная работа (в две, три или четыре смены) вводится в случае, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
К сведению. Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Изменяется и дополняется график сменности в том же порядке, который установлен для его утверждения.
Рассмотрим более подробно ситуацию, когда изменение данного графика происходит по инициативе работодателя. Прежде всего он обязан уведомить работника о предстоящих изменениях существующих условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких нововведений (ст. 74 ТК РФ). Это делается в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ).
Затем работодатель должен внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, отразив, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. В частности, необходимо указать:
- количество смен в сутки;
- продолжительность ежедневной работы (смены);
- время начала и окончания работы в каждой смене;
- время перерывов в работе;
- чередование рабочих и нерабочих дней;
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени — в случае введения такого учета.
Далее нужно разработать, согласовать и утвердить новый график сменности. Как следует из ст. 103 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить с ним работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.
Как правило, для извещения сотрудников об изменении их графика работы применяются два способа: под расписку об ознакомлении с приказом, который с определенной даты вводит в действие измененные условия трудового договора, либо с помощью персонального письменного уведомления, составленного в произвольной форме.
Если сотрудник согласен работать на новых условиях, с ним подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Однако работник может не согласиться. Тогда в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если сотрудник принял одно из предложений по смене работы, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и другие необходимые документы.
Продолжительность рабочего времени – это то количество часов, в течение которых работник выполнял свою трудовую функцию. Данный показатель в нормальном виде составляет 40 часов. Эта норма для всех работников, кроме тех, которым предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего периода, например, для несовершеннолетних.
Если работник трудится более 40 ч/недел., то данный период должен оплачиваться, как сверхурочные.
Необходимо отличать эти ситуации от случаев утверждения для работника ненормированного рабочего дня. В такой ситуации человек эпизодически привлекается для выполнения трудовых обязанностей за пределами нормы рабочего периода.
В качестве компенсации он получает 3 дополнительных дня к отпуску.
Предлагаем ознакомиться Страхование ОСАГО и страхование жизни: обязательно ли оформлять
Другой комментарий к статье 74 ТК РФ
1. Комментируемая статья вводит понятие «изменение организационных или технологических условий труда». Поясняется, что к причинам, повлекшим их, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также другие причины.
В соответствии с п.21 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ изменения организационных или технологических условий труда могут являться изменениями в технике и технологии производства, результатом совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.
Следует отметить, что в настоящее время аттестация рабочих мест не проводится. Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ предусмотрена специальная оценка условий труда.
К технике относятся машины, механизмы, автоматизированные системы управления производством и т.п. Техническое оснащение предприятия может меняться в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и иных факторов.
Технология воздействует на организацию производства. Это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, осуществляемых в различных отраслях промышленности, в строительстве и т.д. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и иное. Соответственно, технология также подвержена изменениям.
Например, повышение требований к качеству выпускаемой предприятием продукции может вызвать необходимость изменения трудовых функций определенных работников.
В свою очередь, структурная реорганизация производства может быть связана со слиянием, присоединением, разделением, преобразованием, выделением работодателя — юридического лица или с сокращением численности и (или) штата работников и т.п.
Указанные причины, таким образом, влекут за собой изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Например, работодатель приобрел современное оборудование. По причине внедрения такого оборудования сократился объем работы работника, что, соответственно, должно сказаться на его заработной плате. Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора в порядке ст.74 ТК РФ, однако при этом он должен располагать доказательствами, что уменьшение заработной платы работника связано именно с изменением организационных и технологических условий труда.
Так, согласно определению Рязанского областного суда от 22 февраля 2012 года N 33-271 суд установил, что на предприятии произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного отделения Сбербанка России, и одновременно увеличена численность штата работников другого отделения Сбербанка с передачей последнему ряда функций. Данные обстоятельства свидетельствуют о проведении ряда мероприятий по сокращению численности работников (изменении организационных условий).
Однако суд принял сторону работника, поскольку ответчиком-работодателем не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства.
Нужно отметить, что споры, связанные с применением комментируемой статьи, на практике оказываются довольно частыми.
По другому делу на предприятии в связи с необходимостью использования специализированного программного обеспечения была принята новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая соответствующие трудовые обязанности работника. Суд посчитал, что в данном случае имело место изменение технологических условий труда, связанное с необходимостью использования в работе компьютерной программы (см. определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 года по делу N 33-18182).
Представляет интерес то, что не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса (см. определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-17729).
Вместе с тем, например, по другому делу вопрос о причинах, повлекших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, явился предметом тщательного исследования суда. Из документов, представленных ответчиком-работодателем, следовало, что в 2011 году непокрытый убыток ответчика составил более 100 миллионов руб., что подтвердило доводы ответчика об ухудшении финансового состояния предприятия.
Из представленных ответчиком договоров купли-продажи транспортных средств следовало, что большая часть транспортных средств, контроль за работой которых осуществлялся истцом, ответчиком была продана, что повлекло мероприятия согласно ст.74 ТК РФ. Суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора с истцом в части снижения размера заработной платы в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2012 года по делу N 11-19166/12).
Таким образом, в основу данного вывода суда были положены обстоятельства, имеющие отношение непосредственно к работодателю.
На оценку судом изменений организационных или технологических условий труда должна влиять вся совокупность обстоятельств, которая имела место на предприятии.
В целом, суды тщательно анализируют произошедшие в организации работодателя изменения и на основании этого делают вывод об их квалификации как изменений организационных или технологических условий труда. Однако следует признать, что само по себе понятие «организационные или технологические условия» малоинформативно.
2. Исходя из смысла комментируемой статьи, с соблюдением установленного порядка по инициативе работодателя могут меняться как существенные, так и дополнительные условия трудового договора с работником.
Однако даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. Согласно ст.57 ТК РФ трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Данное ограничение вполне оправдано, поскольку допущение возможности для работодателя изменять трудовую функцию работника по своему усмотрению повлекло бы нарушение права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст.37 Конституции РФ). Принцип свободы труда зафиксирован в п.3 ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (201) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), п.2 ст.4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г.Риме 4 ноября 1950 года).
Говоря о невозможности изменения трудовой функции, следует указать на постановление Президиума ВС РФ от 8 июня 2011 года N 12ПВ11. ВС РФ рассматривался случай, когда работница была поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями, и ей была предложена иная должность с уменьшением заработной платы. От предложенной должности она отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В суд обратилась, полагая, что имело место изменение ее трудовой функции, что не допускается согласно ст.74 ТК РФ, отчего увольнение является незаконным. Суд установил, что истице было предложено продолжать работать фактически по той же специальности, с исполнением той же трудовой функции. Поэтому увольнение было признано законным.
Следовательно, речь в комментируемой статье идет о невозможности изменения именно трудовой функции работника, при этом данное понятие не равнозначно понятию «должность» и не поглощает его.
Если же работодателем было произведено изменение трудовой функции работника, то это квалифицируется трудовым законодателем как перевод по ст.72.1 ТК РФ, а не по ст.74 ТК РФ (см. определение Свердловского областного суда от 11 сентября 2012 года по делу N 33-11279/2012).
Комментарий к ст. 74 TК РФ
1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца.
2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).
3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП. 1993. N 7. Ст. 564).
4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением.
Уведомление об изменении графика работы (образец)
Режим рабочего времени предусматривает, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Указанные условия предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка, а если условия для конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем, то сведения о режиме рабочего времени в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Независимо от того, приведен график работы в трудовом договоре или упомянут в локальном нормативном акте работодателя, установленный режим рабочего времени является обязательным для сторон трудового договора и одним из существенных элементов трудовых взаимоотношений.
Однако сказанное не означает, что введенный изначально для работника график не может быть в дальнейшем изменен. Изменение режима работы предполагает соблюдение определенной процедуры, о которой мы напомним ниже.
При этом направление работнику соответствующего уведомления – одна из основных составляющих такой процедуры.
Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика
Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:
Технологический процесс
- Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
- Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.
Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.
Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.
Образец приказа об изменении режима рабочего времени
Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.
В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), который, в свою очередь, заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Таким образом, в случае если режим рабочего времени работника прописан в правилах трудового распорядка, его изменение возможно только при изменении самих правил. В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка могут быть изменены в порядке, установленном сторонами (то есть работодателем и работником), что отражено в ст. ст. 40, 44 ТК РФ. Следовательно, никакие изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке в случае включения данного условия в правила внутреннего распорядка недопустимы.
Несколько иначе обстоит ситуация, если режим рабочего времени работника прописан непосредственно в его трудовом договоре.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Исключением из этого правила является наличие организационных или технологических условий труда, приводящих к необходимости внесения изменений в трудовой договор.
Статья 74 ТК РФ определила, что, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Поскольку в статье четко прописаны причины для изменений условий трудового договора и этот перечень является закрытым, никакие другие основания для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке не допускаются.
вернуться
Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками
- При составлении уведомления необходимо учесть, позволяет ли законодатель данному работнику предложить новые условия. Так, например, не допускается работа в ночных сменах несовершеннолетних сотрудников, инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.
В суде - В отношении беременной сотрудницы процедура уведомления может быть проведена, но в случае ее отказа увольнение будет противозаконным. Оно возможно только в ситуации полной ликвидации юридического лица.
- При изменении графиков работников, необходимо учесть результаты аттестации рабочих мест. Если сотрудник работает в опасных или вредных условиях труда, нужно помнить о лимитах рабочего времени при суммированном учете. Важно рассчитать максимально возможное количество рабочих часов в новом графике.
- Список факторов, которые могут стать причиной изменений, можно найти на сайте Роструда. Недостаточность оснований будет оценена органами контроля как скрытое намерение провести сокращение штата. Аналогичное повторное нарушение сделает возможным дисквалификацию директора компании, запретив ему занимать руководящие позиции на срок до 3-х лет.
- Деятельность некоторых предприятий регулируется не только федеральным законодательством, но и региональными межотраслевыми соглашениями. В них оговаривают социально-трудовые отношения и дополнительные гарантии сотрудникам. Список действующих соглашений в своей отрасли можно запросить в правительстве региона.
Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс. Четкое следование описанным правилам поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций.
Основные моменты составления приказа
Сейчас не существует стандартного единого для всех образца приказа об изменении режима рабочего времени, поэтому работодатели могут писать его в произвольной форме. В некоторых случаях предприятия используют внутренние шаблоны документа, утвержденные в учетной политике фирмы. Но, вне зависимости от того, какой путь будет выбран, приказ должен включать в себя ряд обязательных сведений. К ним относятся:
- номер документа,
- населённый пункт,
- дата составления документа,
- название организации,
- суть распоряжения, т.е. новый режим рабочего времени,
- основание для его написания,
- ответственных за его исполнение лиц, с указанием их должностей и ФИО (здесь это обычно специалист или начальник отдела кадров).
Хорошо, если тут же будут указаны причины, по которым произошли данные изменения (оптимизация производственного процесса, сложное материальное положение компании или, напротив, увеличение объема работ и т.д.). Если к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их наличие нужно обозначить в отдельном пункте.
Надо сказать, приказ может касаться как отдельных работников предприятия, так и всего коллектива в целом: информацию об этом также нужно отразить в документе.
КонсультантПлюс: Форумы
правомерно ли руководитель меняет смены при суммированом учете таким образом :-при потребности меняет смены каждый день не ограниченное количество раз, т. если сотрудники не могу ничего распланировать, выходной могут убрать за день или поменять смену на более длиную. ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── *(1) Если речь идет о графике сменности, то каждый раз работодатель обязан знакомить работников с графиком на очередной месяц не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Трудовое законодательство не требует доводить графики работы до сведения сотрудников, режим работы которых не является сменным. Тем не менее, поскольку трудовое законодательство не допускает дискриминации работников (ст. 3 ТК РФ), полагаем, что при составлении графиков работы требования части четвертой ст.
103 ТК РФ о сроках ознакомления работников с графиком сменности распространяются и на этих сотрудников. Вопрос: В трудовых договорах режим работы установлен в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). В ПВТР организации установлены определенные смены («смена 1», «смена 2», «смена 3» с указанием времени начала и окончания конкретной смены).
О том, в какую смену в определенный день будет работать конкретный сотрудник, он узнает из приказа, издаваемого по организации и структурному подразделению. Какова процедура «изменения» работнику смены с одной на другую? Нужно ли уведомлять работника и в какой срок? Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?Хотела бы еще пример привести для наглядности : Вот допустим в марте работала с понедельника по четверг с 8-18 и пятница суббота выходной. И в четверг вечером когда я еще на работе приходит письмо на почту что в пятницу теперь тоже рабочий день с 8-18 и выходной переносится на конец месяца. руководитель оправдывается что имеют право менять хоть каждый день график потому что суммированный учет и нас предупреждают по почте о корректировкеВопрос: В организации работают сотрудники с посменным режимом работы (один рабочий день, два дня отдыха). Каким образом оформлять период графиков работ данных сотрудников (периодичность: год, квартал, месяц)? Каким образом при оформлении графиков работ учитывать отпуска (в случае, если отпуск сотрудника соответствует графику отпусков, и в случае, если отпуск сотрудника не соответствует графику отпусков)? Каким образом менять график работ в случае отсутствия сотрудников по непредвиденным обстоятельствам (по причине болезни и т. п. )?Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодателю достаточно издания описанного в вопросе приказа (аналога графика сменности). Работник, которого этот приказ касается, должен быть ознакомлен не менее чем за месяц до начала его действия. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется.
Как изменить график рабочего времени?
Ст. 91 ТК РФ определяет рабочее время как период, в течение которого служащий исполняет возложенные на него должностные обязанности. В ст. 100 ТК РФ указано, что режим может быть установлен как в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, так и в трудовом контракте работника (как правило, если он имеет особенности).
Заявление должно быть заполнено в двух экземплярах, каждое из которых должно храниться в личных файлах декларантов в соответствующих предприятиях. Ненужное вычеркнуто. Приложение 3 к пункту 3 статьи 46. ССЫЛКА ИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОГДА ЭТО РАБОТАЕТ.
Отчет заполняется в двух экземплярах, каждый из которых хранится в личном досье матери и лица, принявшего ребенка. Если отпуск по уходу за ребенком предоставляется другим правомочным лицам, к заявке прилагаются следующие документы: — заявление об использовании отпуска по ст. 164, пункт. (1) и (3) Трудового кодекса от отца или одного из родителей матери или отца, если мать дает согласие на это обстоятельство; — ссылка по модели от предприятия, в котором работает мать. Заявления и ссылки должны быть сделаны в двух экземплярах, каждый из которых хранится в личных файлах декларантов в соответствующем предприятии.
Именно от того, в каком документе закреплен режим рабочего времени, и зависит процедура его изменения. В связи с этим выделяют 2 способа обновления режима:
Если первый вариант предполагает принятие решения в одностороннем порядке с обязательным уведомлением работника и с соблюдением всех процедур и сроков, установленных трудовым законодательством, то второй вариант предполагает наличие желания сотрудника, которое выражается в подаче соответствующего заявления и последующего обсуждения условий режима труда с руководителем предприятия.
В этом случае заявление подает лицо, которое будет использовать родительский отпуск с согласия матери. У него есть возможность в любое время отозвать свое согласие с помощью письменного заявления, направленного на предприятие, в котором оно работает, и продолжать использовать его лично. В этом случае заявление, подписанное матерью, прилагается к заявлению о том, что ребенок не помещен в полноценное учреждение по уходу за ребенком.
Заявление об использовании отпуска по ст. 164, пункт. 1 Трудового кодекса. 46, пункт. 2 Постановления о рабочем времени, перерывах и праздниках. Декларация об использовании отпуска по ст. 164, пункт. 1 и 3 Трудового кодекса от отца или одного из родителей матери или отца. Декларация о порядке ребенка. Запись с предприятия, на котором работает мать. Копия свидетельства о рождении ребенка.
Ниже мы рассмотрим порядок составления заявления, которое необходимо написать служащему, чтобы поменять график работы.
Как правильно изменить режим работы конкретному сотруднику?
В соответствии с ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он устанавливается трудовым договором.
Т.е., если такие изменения касаются одного работника, то в Правила внутреннего трудового распорядка вносить изменения не требуется.
В этом случае изменения режима рабочего времени и времени отдыха необходимо внести только в трудовой договор с сотрудником.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора (в т.ч. режим рабочего времени и времени отдыха) возможно в порядке ст. 72 ТК РФ — по соглашению сторон трудового договора (в этом случае предварительного уведомления работников не требуется) или в порядке ст.
74 ТК РФ – по инициативе работодателя при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) в предварительным не менее, чем за два месяца уведомлением работников.
В Вашем случае, если сотрудник согласен на изменение режима его рабочего времени, то сделать это можно в порядке ст. 72 ТК РФ — по соглашению сторон трудового договора (в этом случае предварительного уведомления работников не требуется). Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ в произвольной форме.
Если же сотрудник не согласен на внесение изменений в порядке ст. 72 ТК РФ, то такие изменения необходимо проводить по правилам ст. 74 ТК РФ, т.е. по инициативе работодателя при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда с предварительным уведомлением работника не позднее чем за два месяца.
Если сотрудник все же согласится продолжить работу в изменившихся условиях, с ним необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ в произвольной форме.
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.
Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.
(ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
- В этом случае уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора.
- Подробнее в материалах Системы:
- 1. Ответ: Как изменить трудовой договор
- Основания для изменения трудового договора
Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.
Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).
Порядок внесения изменений
По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено.
Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г.
№ 1904-6-1.
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
- Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
- Особые случаи изменения трудового договора
- В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:
- Изменение организационных или технологических условий труда
- К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
- изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
- структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
- иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.