Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Бизнес идеи для врачей и медицинских сестер». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При поступлении на работу трудовая функция фиксируется в заключённом между сторонами договоре. Там указывают общую функцию и требуемый уровень квалификации. Однако существует множество детальных требований к тому, что должен знать и уметь специалист.
Признаки трудовых отношений
В статье 15 Трудового кодекса РФ содержится определение понятия «трудовые отношения».
В данном определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.
Как разъяснил Верховный Суд РФ, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (см. подробнее п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
Необходимость должностной инструкции
Для того, чтобы это было сформулировано, необходимо составить должностную инструкцию, в которой должны быть указаны все необходимые квалификационные требования к сотруднику. При отсутствии этого документа, руководитель и работник смогут интерпретировать обязанности в зависимости от конкретной ситуации и своей выгоды.
Отдельное использование информации о трудовой функции в договоре и должностной инструкции важно, так как даёт возможность информацию в ней менять руководителю без согласия с работником.
При оформлении важно определить, в каких случаях на изменение обязанностей сотрудника должно требоваться его согласие, а в каких нет. Первые должны быть зафиксированы в договоре или приложении к нему, вторые должны войти в должностную инструкцию.
Разницу можно прояснить на следующем примере. Если был принят на работу главный бухгалтер, который не имеет высшего экономического образования. Если последнее требование внести в должностную инструкцию, он не сможет далее выполнять свои обязанности.
Как оформить должностную инструкцию?
«Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».
По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.
Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:
- Решение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2019 № 7-1232/2019 по делу № 12-136/2019.
- Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11-6788/2017.
Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.
Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.
Качество, это показатель, который напрямую связан с результативностью труда. Но, руководитель должен знать, что определить качество трудовых ресурсов можно только в ходе работы. Для этого необходимо использовать показатели следующих факторов:
- Эффективность и результативность труда. Эти показатели нужно тщательно контролировать, а также повышать со временем;
- Уровень профессиональных навыков и квалификации. Каждый из сотрудников должен быть готов к выполнению и контролю бизнес-процессов, лежащих в его зоне ответственности. Некоторые эксперты советуют учитывать восприимчивость работников к внедрению инноваций. От данных показателей будет зависеть скорость изучения новой информации и применение её в ходе работы;
- Управление персоналом и трудом. Руководитель должен знать, что кадры, это те граждане, которые необходимы компании и они ещё не наняты, а персонал, это сотрудники, уже приступившие к работе. Поэтому, основная задача руководства, если оно стремится к повышению качества трудовых ресурсов, это наладить работу с кадрами. Например, научиться правильно формировать требования, а также осуществлять отбор и подбор персонала. Сюда же можно отнести умение грамотно управлять новичками. В первую очередь, это создание условий для максимально быстрой адаптации к новым условиям каждого из новых сотрудников, корректное ознакомление с закреплёнными за ними процессами на предприятии, а также дальнейшая мотивация и повышение квалификации;
- Организация рабочего места. Для сотрудника необходимо создать условия, позволяющие ему работать максимально эффективно;
- Уровень организации бизнес-процессов. Независимо от того, насколько влиятельной и крупной является компания, команда должна уметь работать сложено. Это одно из главных условий для постепенного роста организации и повышения конкурентоспособности. Также руководитель должен правильно определить ключевые бизнес-процессы, описать их и наладить грамотное управление.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию?
Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.
Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции
В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.
Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:
- структура управления организации;
- формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- режимы труда и отдыха;
- нормы труда;
- организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
- технологии производства.
Договор – отдельно, должностная инструкция — отдельно
Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.
При таком подходе инструкция — это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции – это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.
Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.
Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция – это задача, а действия – это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.
Изменение должности без изменения трудовой функции
Переименование должности может быть выполнено с изменением и без изменения ТФ.
Как правило, корректировка наименования должности сопровождается внесением изменений в перечень обязанностей сотрудника. В этом случае меняется и ТФ. Следовательно, требуется обязательное согласие сотрудника и односторонний процесс невозможен.
Но есть и другие ситуации, которые заключаются в переименовании должности без изменения основных условий труда. В этом случае отказ работника от выполнения условий ТД не может считаться правомерным.
Если обобщить практику рассмотрения трудовых споров, можно сделать следующие выводы:
- Переименование должности как таковое не приравнивается к изменению ТФ.
- Помимо названия должности, незначительной корректировки или уточнению могут подвергаться и трудовые обязанности, а также квалификационные требования. Это также не будет вести к изменению ТФ.
- ТФ считается измененной, если наряду с названием должности, меняются обязанности и условия оплаты труда.
- Значительная корректировка должностной инструкции приравнивается к изменению ТФ.
Значение термина «квалификация»
Появившееся в 2012 году понятие профессионального стандарта тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в трудовой договор. Трудовая функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация – это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.
Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, рекомендательное письмо), то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.
Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.
Ответственность за нарушение трудового договора
В том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности (или выполняет в недостаточном объеме), нарушает принятую дисциплину, причиняет вред имуществу предприятия своими действиями или бездействием, он подвергается дисциплинарному взысканию. Оно может иметь вид замечания, выговора, понижения или даже увольнения. Если будет доказана причинно-следственная связь между деятельностью сотрудника фирмы и причиненным материальным ущербом, руководитель может принять решение о привлечении виновника к материальной ответственности. Зачастую работодатель самостоятельно определяет меру наказания для нарушителей дисциплины. Но в некоторых случаях (преступления уголовного характера) обязательным становится привлечение представителей органов правопорядка.
Изменение трудовой функции работника на постоянной основе
Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.
Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.
Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.
Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию?
Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ — может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции — это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.
Трудовые функции работодателя и работника
Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.
Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.
Взаимоотношения работодателя и работника – это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.
Как документально закрепляется трудовая функция
Определили, что трудовой функцией считается работа по должности с ориентиром на штатное расписание. Квалификацию обозначают отдельно, как и конкретный вид работы, что поручается сотруднику. Получается, что эту функцию обязательно нужно закреплять документально. Делают это в самом штатном расписании, там указывают должность и профессию. Сама должность, конкретизируется в тексте.
Подписывая документ, человек расписывается в своем согласии с указанием трудовой функции. И чтобы в последующем эту функцию изменить, нужно обоюдное согласие двух сторон. Односторонне переписать трудовую функцию невозможно, даже если переменились организационные либо техно-факторы.
Обычно объем трудового договора не так велик, т.е. расписать там весь функционал работника невозможно. Тогда выручает должностная инструкция,и она оформляется как приложение либо локальный акт.
Также стоит упомянуть о таком понятии как Профессиональный стандарт. Это характеристика квалификации, и нужна она сотруднику, чтобы осуществлять свою профдеятельность. Здесь же подразумевается выполнение намеченной трудовой функции.