Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выговор и лишение премии за один проступок. Правомерно ли?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На премию может рассчитывать любой специалист, который блестяще сработал в текущем месяце – добился впечатляющих показателей и принёс тем самым организации хорошую прибыль. Как правило, «заслуги перед Отечеством» — не проходят незамеченными у руководства и чтобы как-то поощрить одного и то же время подстегнуть остальных – работнику может быть выплачена премия. Если, конечно же, он безукоризненен со всех сторон – соблюдает дисциплину и не имеет никаких нареканий в том числе.
Арбитры о произвольном снижении размера премиию
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:
-
выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
-
виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.
Лишили премии нечестно: что делать
Как и любой вопрос – прежде всего, рекомендуется прояснить ситуацию и попытаться её урегулировать на месте. Возможно, дело в элементарной ошибке, так называемом человеческом факторе. Если плодов переговоры не принесли — наниматель стоит на своём, а сотрудник по-прежнему считает депремирование (полное или частичное) необоснованным и нечестным – может обратиться к профсоюзу (конечно же, если является её членом). В данном случае будет созвана соответствующая комиссия – первичный орган, который и рассмотрит данный спор. Ежели такой возможности нет – прямая дорога в суд. Но помните: чтобы побороться за справедливость, есть всего лишь три месяца с момента «недоплаты премии». Если сроки давности истекли, работнику не останется ничего, кроме как смириться со сложившейся ситуацией.
На практике к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наниматель дополнительно может применять:
— лишение премий;
— изменение времени предоставления трудового отпуска
— и другие меры.
Виды и порядок применения таких мер могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
НО!
Всё перечисленное является по сути дополнительными мерами воздействия на работника, но не мерами дисциплинарного взыскания.
Лишение премии либо сокращение продолжительности трудового отпуска до установленного законодательством (возможно в случае, когда наниматель предоставляет работнику отпуск продолжительностью сверх установленного законодательством) не являются мерами дисциплинарного взыскания потому, что в данном случае наниматель в воспитательных целях лишает своего работника тех «плюшек», которые он сам работнику и предоставил сверх установленного законодательством уровня.
Пример: минимальный отпуск в году – 24 дня. Наниматель установил для работника отпуск в 28 дней. Но за прогулы, совершенные работником, наниматель вправе уменьшить работнику отпуск на количество дней прогулов (но отпуск не может быть менее 24 дней).
Шаг 2. Истребование письменного объяснения работника
Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения. Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).
В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе дачи объяснений/ознакомления с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.
Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.
Депремирование, или Лишение права на премию
позвонить
+375 (29) 619-90-19 +375 (33) 662-53-02
Написать
Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.
Под дисциплинарным проступком, в соответствии со ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК), понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Важный нюанс! Чтобы квалифицировать проступок как дисциплинарный, обязательно наличие всех вышеназванных признаков (противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей).
Противоправность выражается в нарушении работником своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором либо контрактом, локальными правовыми актами и др.
Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, причем она может быть выражена как в форме умысла, так и в неосторожности.
Если, скажем, работник не смог приступить к работе из-за отсутствия сырья или поломки оборудования, нет оснований рассматривать его действия как дисциплинарный проступок.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником именно своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет, к примеру, нарушением отказ инженера выполнять работу сантехника.
В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков. В соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями, к дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:
- отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул);
- нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
- преждевременный уход с работы без уважительной причины;
- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
- невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;
- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель, в соответствии со ст. 198 ТК, может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
- увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой статьи 47 ТК).
Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При этом к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться другие меры воздействия:
- уменьшение (лишение) премий;
- изменение времени предоставления трудового отпуска;
- уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула и т.д.
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 3 ст. 198 ТК).
Важный нюанс! Нанимателю нужно помнить, что правомерно лишить работника лишь тех благ, которые тот получает сверх установленного законодательством уровня. Например, наниматель не имеет права в качестве дополнительной меры воздействия изменить время предоставления трудового отпуска женщине, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 14 лет, поскольку, в соответствии со ст. 168 ТК, обязан запланировать трудовой отпуск в удобное для нее время.
Могут ли одновременно объявить выговор и лишить премии?
Депремирование – не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним.
Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя.
Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса.
Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.
Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) может стать основанием для ее лишения.
Но для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Обратите внимание!
При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте, в случае спора суд может посчитать лишение работника премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если у вас предусмотрено, что работника допустимо лишать премии при наличии дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание!
Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, когда работник совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Минтруд также отметил, что в положении о премировании дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Перед тем как принять решение о лишении работника премии, необходимо еще раз проверить все документы о премировании.
Это поможет оценить ситуацию, а также понять насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником.
При этом проверьте следующие документы:
- трудовой договор работника.
Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании.
Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя;
- локальный нормативный акт о премировании.
При этом в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.
В вашу пользу будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный. И что вы выплата премии зависит от оценки результатов труда работника или финансово-хозяйственных результатов.
Если у вас нет специального локального нормативного акта о премировании, проверьте, есть ли необходимые условия в вашем коллективном договоре.
По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.
Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.
При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.
Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:
- опоздание на работу или прогул;
- появление в нетрезвом виде;
- халатность при исполнении служебных обязанностей;
- игнорирование распоряжений начальства;
- несоблюдение правил по охране труда и т.д.
Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.
Законные основания для лишения по ТК
Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.
Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:
- Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
- Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.
Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.
Лишение премии может применяться:
- В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
- В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.
Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.
Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:
- систематического нарушения трудовой дисциплины;
- нарушения трудового распорядка организации;
- невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
- некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
- отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
- прогула по неуважительной причине;
- отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
- любого причинения вреда имуществу организации;
- виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.
Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней
Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) может стать основанием для ее лишения.
Но для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Обратите внимание!
При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте, в случае спора суд может посчитать лишение работника премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если у вас предусмотрено, что работника допустимо лишать премии при наличии дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание!
Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, когда работник совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Минтруд также отметил, что в положении о премировании дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Перед тем как принять решение о лишении работника премии, необходимо еще раз проверить все документы о премировании.
Это поможет оценить ситуацию, а также понять насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником.
При этом проверьте следующие документы:
- трудовой договор работника.
Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании.
Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя;
- локальный нормативный акт о премировании.
При этом в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.
В вашу пользу будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный. И что вы выплата премии зависит от оценки результатов труда работника или финансово-хозяйственных результатов.
Если у вас нет специального локального нормативного акта о премировании, проверьте, есть ли необходимые условия в вашем коллективном договоре.
Если компания планирует уволить работника за повторность, то обязательно необходимо провести проверку допущенных работником нарушений. Если же проступок работника носит разовый характер, то данный шаг можно пропустить.
Необходимо издать приказ о назначении комиссии/лица для проверки.
Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.
Комиссия (ответственное лицо) составляет акт проверки (служебную записку).
Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.
Акт (служебную записку) храним 5 лет.
Такой приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать мотивы вынесения взыскания. В заголовке приказа указывается применяемая мера дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность как правило может быть наложена в форме замечания, выговора или увольнения. К работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.
позвонить
+375 (29) 619-90-19 +375 (33) 662-53-02
Написать
Чтобы лишить сотрудника премии, нужно:
- попросить его написать объяснительную в свободной форме: почему прогулял работу, нахамил клиенту или не выполнил план продаж;
- издать приказ о дисциплинарном взыскании. Это может быть замечание или выговор;
- издать приказ о лишении премии.
Объяснительная и выговор понадобятся нам в приказе о лишении премии.
А еще всё можно сделать проще. Не указываем в положении условия и размер бонуса, а пишем: «Премия может быть начислена в размере от 5% до 100% оклада. Премия начисляется по приказу руководителя».
В этом случае издаете приказ, в нем указываете сотрудников и размер премии, а тех, кого не за что поощрять, не указываете. Лишения премии нет, а значит, нечего оспаривать в суде.
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
| Пн | Вт | Ср | Чт | Пт | Сб | Вс |
|---|---|---|---|---|---|---|
| « Фев | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
| 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 |
| 28 | 29 | 30 | 31 |
Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.
Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.
Лишение премии: комментарий юриста.
Прежде чем подробно осветить порядок лишения работника премиальной части заработной платы, необходимо определиться с понятийным аппаратом и понять является ли дисциплинарным взысканием депремирование. Премией называется материальное поощрение сотрудников за качественное исполнение своих трудовых обязанностей.
Размер материального поощрения прописывается в трудовом договоре наряду с условиями его получения. Также условия начисления премиальных выплат должны быть закреплены локальным актом «О премировании» и указаны в коллективном договоре (при наличии).
Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет? Ответ на этот вопрос значительно проще, чем может показаться на первый взгляд. Полный перечень установленных законом дисциплинарных взысканий представлен в 192 статье ТК РФ. К ним относятся только замечания, выговоры и увольнения. Соответственно, депремирование — не дисциплинарное взыскание, а мера дополнительного воздействия.
Из предыдущего абзаца есть одно неприятное для работников следствие. Трудовой кодекс запрещает двойное дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок. То есть, нельзя одновременно получить замечание и выговор. Но по той причине, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, возможно получить одновременно выговор и лишение премии.
Основания для лишения премии должны быть подробно прописаны в трудовом договоре и во внутреннем положении «О премировании», утверждённом в порядке общего делопроизводства. При приёме на работу сотруднику следует обязательно ознакомиться с данным документом и расписаться в специальном журнале.
Как правило, причины лишения премии бывают следующими:
- За невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащий порядок их исполнения. Также за отказ от поручений, связанных с непосредственными обязанностями. Наиболее распространённая и общая причина невыплаты поощрения.
- За нарушение трудовой дисциплины. Например, систематические опоздания, необоснованное отсутствие на месте в рабочее время, то есть за прогул.
- За нанесение материального ущерба, в том числе ненамеренное.
- За нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного (или иного) опьянения, то есть за пьянку.
Работодатель вправе предусмотреть и иные причины для невыплаты материального поощрения, не противоречащие трудовому законодательству. Они обязательно должны быть указаны в положении, иначе лишение премии на этих основаниях будет считаться незаконным.
Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.
В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:
Вопросы дисциплинарных взысканий и трудовой дисциплины в российском законодательстве регламентируются преимущественно одним документом — Трудовым кодексом. Так, в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих статей ТК РФ:
- Ст.6 определяет право устанавливать виды дисциплинарных взысканий и право их использования в трудовых взаимоотношениях, как принадлежащие исключительно федеральным органам власти.
- Ст.22 дает работодателю право налагать на работников дисциплинарные взыскания в случае нарушения ими правил внутреннего трудового распорядка организации, а также поощрять их премиями.
- Ст.189 устанавливает понятие дисциплины труда и подтверждает обязанность работников ей следовать во время трудовых взаимоотношений.
- Ст.191 регламентирует понятия поощрения за труд и порядок выдачи работникам премий.
- Ст.192 устанавливает допустимые виды дисциплинарных взысканий и принципы, согласно которым они применяются.
- Ст.193 регулирует порядок применения в отношении сотрудников дисциплинарных взысканий.
- Ст.194 обеспечивает регулирование порядка снятия с работников дисциплинарных взысканий.
Таким образом, законодательство предполагает под дисциплинарным взысканием возможность работодателя воздействовать на сотрудника, нарушившего установленные правила внутреннего распорядка в организации. Также добровольной мерой воздействия на работников со стороны работодателя является и предоставление им премий.
В каких случаях применяется
Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:
- Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
- Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
- Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
- При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
За что могут лишить премии
Действующее российское законодательство напрямую не предусматривает основания для депремирования работников. В силу этого они должны содержаться в положении о премировании.
Об этом говорит и Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Согласно этому нормативному акту, система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, поэтому лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
При этом перечень оснований для депремирования Письмо не приводит. На практике в локальном акте в их качестве выступают действия работника, связанные с нарушением трудовых обязанностей и дисциплины:
- невыполнение плана рработы в течение отчетного периода;
- грубое нарушение трудовой дисциплины;
- наличие дисциплинарного взыскания.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.
Рекомендуемая схема действий:
- Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
- Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
- локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
- трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
- коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
- От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
- В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
Статьи 129 и 191 ТК РФ трактуют премию как поощрительную выплату компенсационного и стимулирующего характера, применяемую к добросовестным работникам, а условия определяются нормами внутренних локальных документов. Трудовое законодательство позволяет манипулировать термином «премия» в пользу работодателя.
Опираясь на нормы ТК при формировании положения о премировании, важно определить условия, при выполнении которых работник получит материальное вознаграждение, а не наоборот, при каких обстоятельствах произойдёт лишение стимулирующих выплат. Если условия премирования не соблюдены, то в приказе на получении выплаты имя соответствующего сотрудника попросту не фигурирует.
Оплату труда для сдельщиков целесообразно установить по примерной схеме:
- за производство 1000 деталей по нормативу – 10 % от себестоимости каждой единицы;
- за выпуск сверх норматива 200 деталей – 12 %;
- за следующие 300 единиц – 15 % и так далее.
Верхний предел не должен быть ограничен размерами, за исключением физических возможностей. Сдельно-прогрессивная система позволит повысить производительность труда, поскольку каждый работник будет стремиться к получению поощрительных выплат.
Следует избегать премиальных формулировок, не связанных с профессионализмом типа:
- за долголетний добросовестный труд;
- за работу в компании на протяжении определённого количества лет;
- при достижении определённого возраста.
Порядок оформления депремирования
Сотрудник нарушил правила, поэтому от него требуется объяснение в письменном виде, в свободной форме. Написать записку он должен в течение двух дней. Если работник отдает объяснительную вовремя, то его могут и не наказать, а вот в случае отказа, скорее всего, последует взыскание. Для этого составляется акт, а затем специальный приказ.
ВНИМАНИЕ! Если провинившийся заболел или получил травму и не смог принести объяснительную в указанные сроки, то за дело принимается специальная комиссия. Эти люди проводят расследование, подробно все фиксируют и выносят вердикт: наказывать работника или нет.
Четких правил написания служебной записки нет. Стандартно она адресуется директору или руководителю подразделения. Работник указывает свои данные, должность и дает объяснение, по какой причине он нарушил порядок.
Когда наниматель может лишить премии и может ли оштрафовать? Адвокат отвечает на вопросы о зарплатах – Малоритское районное объединение профсоюзов
Минимальная зарплата в Беларуси с 1 января этого года составляет 375 рублей.
— Минимальная заработная плата — это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора, — подчеркивает Елизавета Ярмош. — Другими словами, если работник работает полную ставку — 40 часов в неделю (для некоторых видов работ предусмотрено сокращенное количество часов) наниматель не имеет право платить заработную плату менее минимальной.
Так что, если вы работаете на полную ставку, но при этом получаете меньше «минималки», ваши права нарушены. Связанные с этим ситуации решаются в комиссии по трудовым спорам или в суде.
— Кроме того, предусмотрена административная ответственность нанимателя. Согласно ст. 9.19. КоАП, нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы — влечет наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо — до ста базовых величин, — добавляет Елизавета Ярмош.
Эксперт подчеркивает, что «трудовое законодательство не содержит оснований для задержки выплаты заработной платы работников».
— Как правило, она происходит не по желанию нанимателя, а в связи с отсутствием денежных средств на счету либо техническими ошибками, — поясняет Елизавета Ярмош.
Если наниматель задержал вам зарплату, то вы, во-первых, вправе расторгнуть с ним контракт или трудовой договор по причине нарушения нанимателем законодательства о труде (ст. 41 Трудового кодекса). При этом наниматель должен будет выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок.
Во-вторых, в такой ситуации можно обратиться с соответствующей жалобой в Департамент государственной инспекции труда Минтруда.
— Также необходимо помнить, что в случае задержки выплаты заработной платы более чем на один месяц предусмотрена ее индексация, которую осуществляет наниматель, — добавляет Елизавета Ярмош.
По словам Елизаветы Ярмош, одно дело — если вам не выплатили премию, которая «привязана» к выполнению каких-то показателей, которые вы не выполнили, и другое — если лишение премии применяется в качестве дополнения к мерам дисциплинарного взыскания. Во этом случае порядок лишения премии или ее неуплаты должен быть определен правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, соглашением или иными локальными правовыми актами. С ними работник обязательно должен быть ознакомлен.
— В частности, контракт должен содержать условие об уменьшении или лишении премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях. Безусловно, данные проступки не являются исчерпывающими, наниматель вправе лишить работника премии за нарушения обязанностей, предусмотренных договором, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов, — комментирует Елизавета Ярмош.
— Наниматель не имеет права взыскивать с работников штрафы как таковые, — подчеркивает Елизавета Ярмош.
— За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев.
К ним относятся надбавки, премии, бонусы и иные выплаты, предусмотренный трудовым договором или локальным нормативным актом. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в комиссию по трудовым спорам (если она есть на предприятии) либо в суд в трехмесячный срок.
Иными словами, лишить вас премии за дисциплинарный проступок начальник может. Но просто вычесть из зарплаты какую-то сумму и назвать это «штрафом» — нет.
— Трудовым законодательством предусмотрено, что, если работник работает по трудовому договору, выплата заработной платы производится не реже двух раз в месяц. Если с работником заключен контракт, заработную плату можно выплачивать один раз в месяц, — комментирует Елизавета Ярмош.
Соответственно, если вы подписали именно контракт, то работодатель действительно вправе платить всю положенную вам сумму один раз в месяц.
Адвокат говорит, что в целом согласовать выплату зарплаты чаще (например, три или четыре раза в месяц) можно, закон этого не запрещает. Но «на практике такие случаи редки».
— Конкретная периодичность и дата выплаты зарплаты устанавливаются трудовым договором (контрактом) или локальным правовым актом, с которым обязательно должен быть ознакомлен работник, — говорит Елизавета Ярмош.
— Необходимо также помнить, что выплата зарплаты руководителям организаций производится не ранее ее выплаты работникам данных организаций и в соответствии с процентом (долей) зарплаты, выплаченной этим работникам.