Что такое ротация кадров: каковы ее виды, функции

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое ротация кадров: каковы ее виды, функции». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Этапы ротации специалистов

2. Что нужно знать про ротацию сотрудников

3. Виды кадровых перестановок

4. Цели и задачи ротации

5. Преимущества кадрового перемещения

6. Цели и задачи ротации работников

7. Цели ротации работников

8. Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

9. Определение, виды и назначение ротации кадров

10. Теоретические основы ротации персонала

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

Ротация осуществляется в несколько этапов:

Предупредите сотрудника о предстоящих изменениях, выслушайте его мнение и ответьте на вопросы.
Подготовьте необходимую документацию.
Подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность, внесите соответствующие записи в документы.
Подготовьте наставников и продумайте для них систему мотивации, если при переводе сотруднику понадобится обучение.
Наладьте систему обратной связи от персонала и руководителей отделов. Внимательно отслеживайте и корректируйте работу сотрудника в новых условиях.
Проанализируйте эффективность сотрудника на новом месте. Оцените, как перестановка сказалась на развитии бизнеса. Сделайте выводы о пользе мероприятия для обеих сторон.

Что нужно знать про ротацию сотрудников

В каких случаях лучше смотреть не внутри, а на внешнем рынке труда:

если ищете джунов;
для массового найма;
внутри компании отсутствуют люди с релевантной экспертизой;
нет ресурсов на эксперименты — нужен человек, который придет и даст результат без раскачки и обучения.

Ротация мотивирует сотрудников, снижает текучесть персонала, формирует атмосферу открытости и доверия, а также позволяет закрывать позиции людьми, которые уже адаптированы к работе.
Прозрачная и доступная система ротации — это когда сотрудники знают обо всех вакансиях и могут предлагать свои кандидатуры, а внутренним переходам никто не мешает.
Ротация снижает diversity и может нести риски для бизнеса: закрывая одну позицию, вы сразу же оголяете другую.
Если сотрудник не хочет переходить, не надо заставлять. Расскажите ему о должности, задачах, важности позиции для компании и дайте сделать выбор без всякого давления.
Если на вакансию претендуют внутренние и внешние кандидаты, то проследите, чтобы они были в равных условиях.
Руководители по-разному реагируют на желание сотрудников перейти в другую команду. Некоторые воспринимают это как предательство.
Чтобы не передраться из-за внутренних ротаций, постарайтесь выстроить правильный диалог между эйчаром, старым и новым руководителями.
Отказ внутреннему кандидату должен быть максимально развернутым и открытым. Важно объяснить сотруднику, почему он не подошел и какие навыки нужно развить, чтобы его кандидатуру рассмотрели повторно.
Если человек хочет перейти из одной команды в другую, у этого должна быть причина. Иногда проще решить проблему на прежнем месте сотрудника, чем ротировать его на новое.

На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию. Для внутреннего перемещения характерно движение кадров внутри одного предприятия. Оно может быть реализовано по горизонтальной и вертикальной схеме.

Внешняя ротация актуальна для крупных компаний, руководители которых договариваются об обмене сотрудников для приобретения ими опыта и повышения квалификации. Миграция также классифицируется:

по времени;
по линии движения;
по характеру квалификации и профессионального уровня;
по схеме применения в плановом или внеплановом режиме;
по актуальности.

Виды кадровых перестановок

В связи с этим выделяют несколько способов, как сделать рокировку кадров на предприятии, которые отличаются по различным критериям.

Самое известное деление — на горизонтальные и вертикальные изменения.

При вертикальных изменениях происходит:

повышение в должности, когда увеличивается круг обязанностей и повышается уровень заработной платы, но делается это в рамках одной сферы деятельности;
понижение в должности, когда уменьшается заработная плата и функциональных обязанностей становится меньше.

При горизонтальной происходит движение кадрового персонала из одного подразделения (департамент, отдел, группа) в другое, с изменением исполнения должностных функций и обязанностей.

Делят процесс перемещения на:

ежедневный;
еженедельный;
ежемесячный.

По масштабности выделяют:

одиночную;
массовую.

По географии проведения:

внутри отдела;
внутри организации;
между филиалами организации;
между регионами.

По траектории выделяется:

кольцевая;
рокировка;
окончательная.

Кольцевая подразумевает временное перемещение на другую должность — к примеру, на период нахождения сотрудника на больничном или в случае наличия вакантной должности, где присутствие работника необходимо для организации.

Рокировка — замена работников друг другом. Применяется такой способ для проверки работоспособности и перспектив того или иного сотрудника на должности.

Окончательная — итоговое изменение функциональных обязанностей сотрудника, вменение ему исполнения новых функций с изменением или без заработной платы, т.е. переход на другую должность.

Цели и задачи ротации

Перевод работника с прежней должности на новую происходит на основе законов. В первую очередь ротация нужна работодателю, так как она позволяет решить сразу несколько задач:

Повышается опыт сотрудников, так как при перемещении персонал учится выполнять ранее неизвестные для него задачи. В свою очередь это снижает вероятность нехватки кадров при увольнении штатных единиц или при продолжительной болезни специалистов;
Повышается стрессоустойчивость персонала. Это помогает быстро и с минимальными потерями справиться с особо сложными производственными проблемами;
Снижается риск развития заболеваний, возникающих под влиянием вредных условий в цехах. Временное перемещение работников из опасных условий труда позволяет восстановить здоровье. В итоге снижается вероятность частых больничных и выплат, предусмотренных законодательством.

В конечном итоге ротация позволяет подобрать кадровый резерв, то есть работников, которые легко могут справляться не только со своими прямыми обязанностями, но и без проблем заменить сотрудников, находящихся в отпуске, в командировке, на больничном.

Работа в Алматы на любом предприятии может быть организована максимально эффективно, если для решения задач ротации вы обратитесь к бизнес-консультантам нашей аутсорсинговой фирмы. Мы анализируем потребности организации, проверяем соответствие претендентов на заменяемые должности и даем аналитическую справку, на основании которой кадры могут быстро и грамотно организовать перемещение внутри штата.

Преимущества кадрового перемещения

Кадровое перемещение работникам предприятия полезно тем, что оно позволяет:

Получить новые знания и освоить смежную профессию;
Накопить опыт и значит получить толчок для профессионального развития;
Попробовать силы на разных должностях и в итоге выбрать наиболее устраивающий вариант;
Повысить шанс на карьерный рост «по вертикали»;
Добиться успеха в ранее не исследованной области.

Позволяя работникам из сформированного штата применять свои знания на новых должностях, компания «выращивает» ценные кадры, которые смогут прийти на помощь при расширении производства.

Разработанная по правилам ротация дает организации только выгоду:

Кадровый состав обновляется без увеличения штата;
Снижаются затраты на обучение, так как нужные практические навыки сотрудник получает на рабочем месте;
Работник становится универсальным, то есть может справиться с самыми основными производственными задачами;
Текучесть кадров уменьшается. Сотрудники, участвующие в ротации, уже видят заинтересованность предприятия в их профессиональном и карьерном росте, поэтому вряд ли будут искать другую подходящую работу в Алматы.

К минусам ротации можно отнести снижение производительности вследствие затянувшейся адаптации специалиста на новом месте. Но так происходит не всегда, тем более что в дальнейшем при грамотной организации процесса прибыль будет неуклонно расти. Ознакомиться обо всех возможных ошибках, которые могут допустить кадры при работе с персоналом в организациях Казахстана, можно в нашем блоге.

Принимая решение о проведении ротации, руководитель должен учитывать особенности каждой разновидности и правильно выбирать форму реализации. Например, быстрее осваиваются новые обязанности при переводе на другую должность, но принятие новой социальной роли происходит значительно медленнее. Менять привычное поведение и отношение сложнее, когда уже сформирована некая поведенческая роль.

При ротации сложно избежать проблемы, когда отличные показатели в освоении профессиональных навыков сопровождаются с трудностями социального характера. Высока вероятность создания конфликтной ситуации, когда ролевые ожидания не подтверждаются.

Цели и задачи ротации работников

Любые кадровые перестановки преследуют определенную цель. Они никогда не производятся спонтанно. Если такое действие имеет место, значит, к нему готовились заранее.

Как правило, руководство ищет способы раскрытия профессионального потенциала работников. Если это ему удается, производственный процесс идет бесперебойно, для решения поставленных задач находятся самые рациональные решения.

Кадровые изменения — один из способов повысить продуктивность труда коллектива. Например, всемирно известный коммерческий успех М. Цукерберга во многом объясняется продуманной кадровой политикой его команды.

Мало подобрать нужный персонал, полагает ведущий инвестор компании Р. Хоффман

По его мнению, немаловажно также умение извлечь максимальную пользу из опыта каждого сотрудника. А для этого надо найти для подчинённых «правильные» должностные места, на которых их отдача будет максимальной

Опыт Цукерберга многому учит управленцев. Цена успеха Facebook — реальная прибыль, превышающая 55 миллиардов долларов.

Для персонала кадровые перемещения также очень полезны. Если они выполнены с учетом интересов не только компании, но и сотрудников, то у каждого из членов коллектива появляется весомый шанс на продвижение по карьерной лестнице. Работая на разных участках, человек накапливает бесценный профессиональный опыт. Ему не придется искать более выгодную должность, она сама найдет его. Ведь именно из профессионалов высших квалификационных категорий складывается золотой кадровый фонд на предприятии.

Цели ротации работников

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им условия, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить дополнительные:

научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
дать персоналу возможность получить новый опыт, тем самым повысив эффективность труда;
сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, увеличив таким образом их мотивацию;
создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного уровня;
найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в результате постоянного освоения дополнительных функций.

Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач:

мотивировать сотрудников работать в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста;
согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание единой стратегии развития организации;
обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.

Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Фактор	Вид ротации	Пояснение
Периодичность	Ежедневная	Редкий вид ротации, который иногда может встретиться в сфере торговли. Например, в магазинах продуктов можно увидеть перемещение новичков на новые специальности на один день для получения опыта.
	Раз в месяц	Такой вид часто встречается среди работников среднего и младшего звена. Замена руководителей высшего ранга происходит реже, раз в 5 лет.
	Раз в квартал	Перемещение кадров раз в 3 месяца.
	Раз в год	Процесс смены должностей сотрудников происходит раз в 12 месяцев.
Линия движения	Временная	Перевод специалиста временно на выполнение новых видов работ.
	Постоянная	Перемещение сотрудника на новую должность на постоянной основе без возможности вернуться на прежнее место работы.
	Рокировка	Обмен должностями между работниками одного разряда из смежных подразделений.
	Круговая	Отличается тем, что специалист некоторое время работает на разных видах деятельности, но возвращается обратно на свою должность.
Специализация	Совершенно новый характер работы	Сотруднику предлагается освоить новый вид деятельности.
	Схожая специализация	Специалист перемещается на выполнение похожей работы, но в другое подразделение или на новую должность.
	Частичное изменение специализации с сохранением уклона работы	Предполагается освоение дополнительных задач в рамках основного вида деятельности.
	Полное сохранение текущей специализации	Выполнение прежней работы, но в другом подразделении компании.
Инициатор	Инициатива работника
	Желание руководителя
	Запрос службы по работе с персоналом
Субъекты ротации	Замена сотрудников низшего ранга	Осуществляется довольно часто в силу низкой квалификации персонала, не требующей специальных навыков.
	Перемещение специалистов среднего уровня	Проводится по оценке кадровой службы о необходимости перестановки сотрудников. Особенностью является то, что узкоспециализированные сотрудники, как правило, не подлежат ротации (например, бухгалтер).
	Ротация руководителей
	Замена топ-менеджмента

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Определение, виды и назначение ротации кадров

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

Правильно расставленный ассортимент магазина стимулирует покупателя на приобретение. На площади торговой точки возможно размещение сразу нескольких видов выкладки товара.

Фрукты к овощам, хлеб к кондитерским изделиям, мыло к стиральным порошкам.

Весь стеллаж выделяется под один бренд, производитель платит за это владельцу торговой площади. За наполнением, соответствием планограммы следят приходящие мерчендайзеры.

Применяется как дополнение к основной выкладке. Располагаются на основных путях перемещения покупателей.

Большое количество акционного товара стоит на палете недалеко от основных витрин;.

Теоретические основы ротации персонала

Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника.

Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией (лат.

rotation — круговое движение) понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:
1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);
2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании.

Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Ротация персонала в рамках компании обычно проводится ради достижения двух целей.

Во-первых, перемещение работника по структурным подразделениям компании позволяет ему хорошо понять ее деятельность в целом, что становится залогом преодоления в его работе на любом участке элементов местничества, когда узкопрофессиональные интересы противопоставляются корпоративным.

Во-вторых, ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым как раз в будущей работе предстоит управлять всей компанией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения.

Можно предложить условное разделение целей ротации на мотивационные и организационные.
Мотивационные цели ротации определяются потребностями работников и направлены на решение следующих задач:
ь обеспечение профессионального развития работника через перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника;
ь обеспечение карьерного продвижения работников, которые выросли из должности, когда у компании недостаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице;
ь предупреждение «профессионального выгорания»;
ь смена рабочей обстановки (когда работник занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
ь обеспечение разнообразия работ, формирование широкого кругозора;
ь отбор работников в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место», подбор работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности.
Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности использования персонала и направлены на решение следующих задач:
— активизация служебно-профессионального продвижения, стимулирование мобильности кадров;
— подготовка новой генерации руководящих кадров;
— оптимизация расстановки кадров;
— распространение рациональных приемов труда;
— повышение адаптационных возможностей работников;
— повышение универсальности сотрудников;
— размывание функциональных границ (при необходимости) и активизация внутриорганизационных коммуникаций;

— обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;

— предупреждение внутренних конфликтов;
— профилактика коррупционного поведения;
— противодействие семейственности в отношениях;
— упрощение внедрения изменений в организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

· период адаптации, который зависит от сложности работы;
· продолжительность и интенсивность умственных операций;
· степень монотонности (рутинности) работы;
· степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
· степень вредности и опасности работы для здоровья;
· индивидуальные особенности характера человека;
· цели ротации;
· особенности коллектива организации.

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им обстоятельства, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить добавочные:

научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
дать персоналу возможность получить новоиспеченный опыт, тем самым повысив эффективность труда;
сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, повысив таким образом их мотивацию;
создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного степени;
найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в итоге постоянного освоения дополнительных функций.