Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности
Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть надлежащим образом оформлен.
В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм4. В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно задокументированного расследования, особенно если целью работодателя стало увольнение.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю.
Письменные объяснения работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Один проступок – одно дисциплинарное взыскание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.
Учет тяжести проступка работника и других обстоятельств
Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ.
Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.
Работодатель обязан соблюдать принципы дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Приведенная правовая позиция отражена в и п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).
Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
- на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Прокурор разъясняет — Прокуратура Мурманской области
Разъясните, какими нормативными документами предусмотрено наложение дисциплинарных взысканий на работников работодателем? Чем руководствуется суд при разрешении трудовых споров, связанных с нарушением трудовой дисциплины?
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности предусмотрен главой 30 статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данной статьи дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работников в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (коим является также суд)
В силу статьи 46 (части 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, сатьи 6 (пункта 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункта 1) международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдении им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2, 15, 17, 18. 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако, в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Кроме того, гражданин может быть обратиться за восстановлением нарушенных прав в органы прокуратуры.
В случае если проведенной проверкой будет установлено, что соответствующий приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности противоречит нормам действующего законодательства, прокурором будет принесен протест на данный приказ, который в последующем будет рассмотрен с участием представителя прокуратуры.
- Вконтакте
- LiveJournal
О сроках действия взысканий
По умолчанию срок действия любых дисциплинарных взысканий равен 1 году с того дня, когда издан приказ о применении. После этого наказание считается аннулированным, вне зависимости от разновидности. Спустя 1 год работодатель не обязан издавать дополнительный приказ о снятии взыскания.
Спустя указанное время, что у сотрудника вообще нет дисциплинарных взысканий. Отменяются и все правовые последствия, связанные с этим фактом. Если даже из-за наказания было утрачено право по премиальным выплатам – через 1 год их снова можно применять.
По статье 81 ТК РФ руководители имеют право увольнять сотрудников, если после первого нарушения они допустили повторное.
При этом директор может учитывать несколько факторов, рассматривая каждое индивидуальное дело подчинённых:
- Выполнение плана по производству и продажам.
- Добросовестное исполнение трудовых задач.
- Характеристика личности, и так далее.
Если всё говорит лишь о положительных качествах – можно издать приказ о том, что дисциплинарное взыскание отменяется.
Сам провинившийся работник тоже может раньше времени обратиться ко второй стороне с просьбой прийти к соглашению. Тем же правом наделяют непосредственных руководителей, представителей профсоюзных органов.
Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности
М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук
Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок
Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Сроки действия дисциплинарного взыскания
Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности
Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ
Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок
По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя
Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине
Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.
Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов. жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов. ) противоречит требованиям законодательства РФ.
Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.
Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ
В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. — она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.
Все-таки обязанность?
С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 07.02.2011, далее — Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.
Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников.
Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя. В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.
Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом г. Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи.
Важные нюансы дисциплинарных взысканий
Приведем информацию, которая конкретизирует особенности мер дисциплинарной ответственности.
- За один проступок трудящийся может быть наказан только одним взысканием.
- Распоряжение (приказ) администрации, руководства о применении наказания должно объявиться провинившемуся в течение 3 дней с момента публикации — обязательно под расписку.
- Если работник отказывается подписывать документ, то на такой случай составляется соответствующий акт.
- У трудящегося есть право обжаловать дисциплинарное взыскание в Госинспекции труда. Или же в органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Порядок действий регулируется ст. 193 Трудового Кодекса.
- Если со дня последнего дисциплинарного взыскания в отношении работника минул год, то трудящегося по праву можно назвать не имеющим подобных проступков.
- Важный пункт, регулируемый ст. 194 российского ТК. До истечения календарного года работодатель (по собственному решению или по просьбе самого работника, представительного органа трудового коллектива) может снять дисциплинарное взыскание с трудящегося.
Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарные взыскания могут быть установлены только нормативными актами. Эти нормативные акты не обязательно должны иметь силу закона, они могут иметь и силу подзаконных актов (Дисциплинарный Устав ВС РФ, утвержденный Указом Президента РФ, и т. д.). Для различных категорий граждан могут быть предусмотрены различные меры дисциплинарного принуждения.
Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий для всех работающих и служащих:
1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (перечень исчерпывающий).
Для тех государственных служащих, которые охватываются Законом РФ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г., помимо указанных Трудовым кодексом предусмотрено еще два (ст. 14): строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Для такой разновидности государственных служащих, как сотрудники органов внутренних дел, ст. 38 Положения о службе в ОВД РФ от 23.12.92 г. № 4202-1 предусматривает, кроме пяти имеющихся, еще пять видов дисциплинарных взысканий: понижение в должности; снижение в специальном звании на одну ступень; лишение нагрудного знака; увольнение из ОВД. В учебных заведениях МВД РФ, кроме того, – назначение вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведения (перечень исчерпывающий). По такому же принципу построена система дисциплинарных взысканий и у членов других административных коллективов.
Применение мер дисциплинарного принуждения, не закрепленных соответствующими нормативными актами, не допускается.