Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как снизить зарплату сотрудникам, чтобы не было претензий и судов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Как официально уменьшить зарплату сотрудникам: законодательная база
Для начала давайте разберемся в самом понятии заработной платы и посмотрим, из чего она складывается.
Зарплата – это вознаграждение, выплачиваемое сотруднику за труд. Она состоит из основной и премиальной частей.
- Основная – это оклад или тариф.
- Переменная – премии и стимулирующие выплаты.
Величина зарплаты сотрудника прописывается в трудовом договоре. Общая система оплаты труда регламентируется коллективным договором и локальными нормативными актами.
Статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет руководителю уменьшить зарплату сотрудника, заручившись предварительно его согласием. В статье 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено законное снижение оклада при введении технологических изменений или организационных преобразований условий труда.
Руководитель вправе предложить сотруднику:
- неоплачиваемый отпуск (статья 128 Трудового кодекса РФ);
- неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (статья 93 Трудового кодекса РФ);
- должность с более низким окладом (статья 72 п. 1 Трудового кодекса РФ);
Образец уведомления об изменении оклада
Уведомление имеет вполне обычную структуру и сделать его не так уж и сложно.
В начале документа (справа или слева – без разницы) указывается:
- адресат: должность и ФИО сотрудника;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата составления и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.
После этого пишется собственно послание. В основной части документа нужно указать:
- наименование организации;
- причину, по которой произошло изменение оклада (по возможности);
- ранее действующий оклад и новый (все цифрами и прописью);
- права работника в соответствии с законом (например, о том, что он может попытаться достичь согласия с работодателем по иному размеру оклада) и последствия его решений (вплоть до увольнения, если он откажется работать на новых условиях).
В завершение уведомление подписывается ответственным сотрудником и передается по назначению.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Как быть работодателю, если без снижения расходов никак
Рассказываем о законных способах – ведь держаться на плаву во время кризиса собственникам бизнеса нужно и ради работников, чтобы они вовсе не лишились заработка.
- Перевести сотрудников на новый рабочий график. Можно ввести на предприятии неполный рабочий день, тем самым снизив расходы на зарплаты сотрудникам (ст. 93 ТК РФ).
Ольга Вербицкая
руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист
Трудовым законодательством установлен ряд обязательных к выплате компенсационных надбавок:
- надбавка за работу в ночное время;
- доплата за работу за пределами рабочего времени (сверхурочную работу);
- надбавка за работу во вредных и опасных условиях труда;
- доплата за работу в нерабочие праздничные дни (оплата в двойном размере) и ряд других.
Из чего состоит заработная плата
Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (например, премии).
Составляющие зарплаты
| Фиксированная часть | Переменная часть |
| Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника. | Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата. |
Ответственность работодателя
Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.
Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.
Единственным видом ответственности, реально следующей за рассматриваемое нарушение, является административная.
КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.
Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.
Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях – по инициативе работодателя.
Как снизить фиксированную часть зарплаты
Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.
Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.
Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.
Можно ли оспорить действия работодателя
Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.
Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.
Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:
- произвольно уменьшил оклад без объяснений;
- внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
- не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.
Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.
При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:
- Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
- Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
- Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
- Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
- Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.
Уменьшение окладов работникам
Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.
С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.
В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.
Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.
Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:
- реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
- понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. Процедура понижения должна быть законной;
- предстоящие мероприятия по реорганизации предприятия. Если в ходе таких мероприятий будут изменяться технические и организационные возможности фирмы, то уменьшение окладов сотрудникам является законной и обоснованной мерой.
Уведомление об уменьшении оклада
Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:
- полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
- точный юридический адрес места ее нахождения;
- число сотрудников, которых это уведомление касается;
- данные о руководителе организации;
- информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
- полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
- возможные причины уменьшения заработной платы;
- возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
- подписи и печати руководителя.
Правомерно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайне неприятная ситуация для любого работника. Поэтому многие люди, неготовые к такому развитию событий, интересуются, насколько это законно. Разберём, какие существуют нюансы в вопросе сокращения оплаты труда и как действовать работнику, если он считает, что его права ущемлены.
Отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ, их обязанности расписаны в статьях 21 и 22, а заработной плате посвящена отдельная глава 21. Размер заработной платы обязательно указывают в трудовом договоре.
Он должен находиться на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, принятого на момент подписания договора. В настоящее время (начало 2018 года) МРОТ равен 9489 рублей. Соответственно, в договоре не может указано число меньше.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Это интересно: Бланк должностного лица образец
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).